A estruturação de trilhas de carreira é um dos pilares mais críticos para retenção de talentos e crescimento sustentável de uma organização. Segundo o relatório “Tendências Globais de Talentos 2024-2025” da Mercer, “projetar processos de talento em torno de habilidades” estão entre as principais prioridades de RH para 2025 e que a “incapacidade de requalificar/aprimorar as habilidades para acompanhar as demandas dos clientes” está entre os principais riscos para o crescimento dos negócios em 2025.
Para pequenas e médias empresas, essa decisão se torna ainda mais estratégica: escolher o modelo errado pode gerar frustração, perda de talentos chave e custos desnecessários.
Por que esse tema é tão discutido atualmente?
O modelo tradicional de carreira linear — onde a única forma de crescer é assumir posições de liderança — não funciona mais.
Profissionais altamente especializados estão deixando empresas porque não querem ser gestores, mas também não veem perspectiva de crescimento. Simultaneamente, organizações enfrentam o desafio de reconhecer e reter especialistas técnicos sem inflar artificialmente a estrutura hierárquica.
Três modelos principais:
1. Carreira em Y:
É o modelo mais conhecido e acessível para pequenas e médias empresas. Aqui, o profi ssional chega a um ponto de bifurcação: pode seguir pela trilha de gestão (liderança de pessoas) ou pela trilha técnica/especialista (aprofundamento em sua área de expertise). Ambas as trilhas possuem níveis equivalentes de reconhecimento, remuneração e status organizacional.
2. Carreira em W:
Adiciona uma terceira via à estrutura do Y: além das trilhas de gestão e técnica, cria-se uma trilha de gestão de projetos ou produtos. Esse modelo é especialmente efi caz em empresas de tecnologia, consultorias e organizações matriciais, onde líderes de projeto desempenham papel estratégico sem necessariamente gerenciar equipes permanentes.
3. Carreira Lattice
(ou em grade):
É o modelo mais flexível e moderno. Ao invés de progressões apenas verticais, permite movimentações laterais, diagonais e até temporariamente “para baixo” para adquirir novas competências. É ideal para ambientes que valorizam agilidade, aprendizado contínuo e versatilidade, que requer significativa maturidade organizacional.
Como escolher o modelo ideal para sua empresa?
A escolha não deve se basear “em qual estrutura fica mais bonita” e sim três variáveis principais:
Tamanho e maturidade organizacional: Empresas com 50-150 colaboradores geralmente obtêm melhor resultado com o modelo Y, que é mais simples de implementar e comunicar. O modelo W faz sentido a partir de 150-200 pessoas, quando a complexidade de projetos justifica uma trilha dedicada. Já o
Lattice demanda estruturas acima de 200 pessoas e cultura organizacional muito bem estabelecida.
Natureza do negócio: Empresas de tecnologia, engenharia e consultorias se benefi ciam enormemente dos modelos Y e W, pois naturalmente possuem alto valor de expertise técnica. Já negócios com forte componente de inovação e mudança constante podem explorar o Lattice como diferencial competitivo.
Perfil dos talentos: Avalie seu time atual. Se você possui muitos especialistas seniores resistentes a assumir gestão, o Y é essencial. Se há profissionais que transitam bem entre diferentes áreas, o
Lattice pode liberar potencial escondido.
Implementação: passo a passo essencial
Abaixo, elenco cinco passos para a implantação:
- Mapeie as competências críticas de cada trilha. Na trilha técnica, quais são os níveis de especialização? Na gestão, quais competências de liderança são não negociáveis?
- Defina níveis equivalentes entre trilhas. Um especialista sênior na trilha técnica deve ter remuneração, benefícios e influência organizacional comparáveis a qual nível na trilha de gestão?
- Estabeleça critérios transparentes de progressão. Publique claramente o que é necessário para avançar em cada nível: competências, entregas, tempo mínimo, certificações.
- Comunique amplamente. Não basta documentar; é preciso realizar workshops, conversas individuais e garantir que todos entendam suas opções de crescimento.
- Revise anualmente. Mercados mudam, competências evoluem. Sua estrutura de carreira deve ser um documento vivo.
Erros comuns que você deve evitar
Criar trilhas técnicas como “consolação”: Se a trilha técnica tiver remuneração ou status inferiores, você não criou um Y verdadeiro — apenas uma saída para quem “não deu certo” na gestão.
Falta de clareza nos critérios: Progressões baseadas em subjetividade geram percepção de injustiça e destroem credibilidade do sistema.
Implementar modelos complexos prematuramente: Uma empresa de 80 pessoas não precisa de um
Lattice. Comece simples e evolua conforme crescer.
Esquecer a remuneração: Estruturas de carreira desconectadas da arquitetura salarial fracassam rapidamente. As trilhas precisam estar refletidas em faixas salariais, bandas e políticas de benefícios.
Indicadores: como monitorar os resultados dessa implementação
Abaixo, deixo três métricas principais:
1. Taxa de retenção de talentos críticos
2. Tempo médio para promoção
3. Pesquisas de engajamento – Perguntas sobre “clareza de carreira” e “oportunidades de crescimento”
Segundo o relatório da Mercer, estudos de mercado indicam que 88% das empresas que implementam adequadamente estruturas de carreira e aplicaram esse redesenho tiveram um aumento na produtividade
dos colaboradores.
Conclusão: comece do jeito certo
A implementação de trilhas de carreira estruturadas não é mais opcional — é um imperativo competitivo. Comece pelo modelo Y se estiver em dúvida: é testado, funcional e escalável. O importante é dar o primeiro passo com clareza, transparência e compromisso genuíno com o crescimento das pessoas.
Estruturas de carreira não retêm pessoas sozinhas, mas a ausência delas certamente as afasta.
A Workforce RH pode te apoiar na construção desse desenho de estrutura e tornar sua empresa ainda mais estratégica.
Agende uma reunião conosco e transforme sua estratégia de pessoas.
