01Uma situação comum
A conversa que começou no café
Dois analistas na mesma equipe, com a mesma função e a mesma entrega. Um entrou há cinco anos; o outro, no ano passado, quando o mercado estava mais aquecido e a vaga precisava ser fechada rápido.
Nada disso parecia um problema. Até que a informação chegou ao café, ao corredor e ao grupo de mensagens. A pergunta foi direta: por que ele ganha mais do que eu?
O gestor não tinha resposta. O RH também não. Uma diferença que nasceu do momento de contratação virou um questionamento sobre justiça e, depois, um risco jurídico.
02Os sinais
Quantos destes sinais você reconhece?
0/6 Marque os sinais que acontecem na sua empresa.
03Por que acontece
De onde vêm as diferenças sem critério
Nada disso parece um problema no dia a dia. Ele aparece quando a conversa chega ao café, ao corredor ou ao jurídico.
- 01
Negociações individuais
Cada contratação foi fechada em um momento diferente, com um gestor diferente.
- 02
Descrições desatualizadas
O que a pessoa faz hoje já não corresponde ao cargo registrado.
- 03
Desenvolvimento sem regra
Treinar alguém para fazer atividades de outro cargo, sem regra clara, abre espaço para pedidos de equiparação.
Gráfico
Mesmo cargo, salários sem critério
04O que custa
O que uma diferença sem explicação custa
O risco não é só financeiro. Ele aparece em três frentes ao mesmo tempo.
- 01Risco jurídico com equiparação salarial e desvio de função.
- 02Risco de reputação: informação sobre salário não fica mais só dentro da empresa.
- 03Desengajamento de quem percebe a diferença e não recebe explicação.
Equidade salarial não é pagar todo mundo igual. É garantir que toda diferença seja técnica, coerente e defensável.
05Como resolver
Como tornar cada diferença defensável
O objetivo é conseguir responder, com segurança, por que alguém ganha o que ganha e o que precisa acontecer para evoluir.
- 1
Descrições atualizadas
Registrar o que cada cargo faz e o que o diferencia dos demais.
Cargos e Salários - 2
Diagnóstico pessoa a pessoa
Cada salário comparado com a faixa e com o mercado, para encontrar as distorções antes que virem problema.
DataSalarial - 3
Regras de posicionamento
Critérios objetivos para enquadrar cada pessoa dentro da faixa do cargo.
- 4
Matriz de flexibilidade
Regras para quem desenvolve atividades de outro cargo: o aumento vem com a nova cadeira, e não antes dela.
- 5
Critério de desempenho
Uma avaliação objetiva para sustentar as diferenças que vêm do mérito.
Avaliação de Desempenho
06Como ajudamos
Como a WorkForce RH pode ajudar
Cada projeto parte do diagnóstico do seu caso e é conduzido a quatro mãos com o seu time, com dados reais de mercado.
- Cargos e SaláriosEstrutura, faixas e política de remuneração com dado de mercado.
- Avaliação de DesempenhoCritério objetivo para reconhecer quem entrega.
- DataSalarialPlataforma de inteligência de remuneração com dados reais de mercado.
Quem já passou por isso
“O trabalho trouxe mais clareza, alinhamento e segurança para a gestão de pessoas.”
Alexander FlackerDelta Soluções Inteligentes07Dúvidas
Perguntas frequentes
O que a Lei 14.611/2023 exige da empresa?
Empresas com 100 ou mais empregados precisam dar transparência às práticas de remuneração, publicar relatórios e agir quando há disparidades sem justificativa. Uma estrutura com critérios documentados ajuda a sustentar essas informações.
O projeto elimina o risco trabalhista?
Nenhum projeto elimina risco. Uma estrutura com descrições, faixas e política documentadas reduz a exposição a pedidos de equiparação salarial e de desvio de função.
Como encontrar as distorções que já existem?
Comparando cada pessoa com a faixa do próprio cargo e com o mercado. No plano Premium do DataSalarial esse diagnóstico é feito pessoa a pessoa, com simulação do custo de cada ajuste.
