01Uma situação comum
A saída que ninguém esperava
Ela era a referência técnica da área. Entregava acima do esperado, não pedia aumento e nunca demonstrou insatisfação. Um dia, chegou com a carta de demissão e uma proposta que a empresa não conseguiria cobrir.
Na conversa de desligamento, o salário apareceu, mas não foi o único motivo. Ela não via o próximo passo: o único caminho para crescer era virar gestora, e não era isso que queria.
A vaga ficou aberta por semanas. O time absorveu o trabalho, e mais duas pessoas começaram a olhar o mercado.
02Os sinais
Quantos destes sinais você reconhece?
0/6 Marque os sinais que acontecem na sua empresa.
03Por que acontece
Por que bons profissionais vão embora
Raramente é só salário. Na maior parte das vezes, falta referência de mercado, perspectiva de carreira ou clareza sobre o critério.
- 01
Salário fora do mercado
Sem dado de mercado, a empresa paga abaixo em cargos concorridos e só percebe quando perde alguém.
- 02
Teto sem saída
O especialista que não quer ser gestor chega ao topo da faixa e não vê o próximo passo.
- 03
Critério que ninguém entende
Quem não entende por que ganha o que ganha desconfia de qualquer diferença.
Gráfico
O custo de uma saída vai além da rescisão
Aparece na folha
- Rescisão e verbas
- Anúncio e processo seletivo
Fica abaixo da linha d’água
- Integração e treinamento
- Produtividade até o novo profissional render
- Sobrecarga de quem fica
- Conhecimento que sai com a pessoa
- Imagem de instabilidade para quem chega
04O que custa
O que cada saída custa
Substituir um profissional custa mais do que a rescisão e o anúncio da vaga.
- 01Recrutamento, seleção, integração e treinamento a cada reposição.
- 02Produtividade menor enquanto a vaga está aberta e o novo profissional aprende.
- 03Sobrecarga no time que fica e imagem de instabilidade para quem chega.
Critério que não é explicado não gera percepção de justiça.
05Como resolver
Como reter com critério
Retenção raramente se resolve só com salário. Funciona quando remuneração, carreira e comunicação andam juntas.
- 1
Saídas e salários lado a lado
Cruzar as saídas por área e senioridade com a posição de cada cargo no mercado.
- 2
Posicionamento por cargo
Decidir em quais cargos vale pagar acima da mediana e onde dá para ser mais conservador.
DataSalarial - 3
Trilhas de carreira
Carreira em Y e promoção horizontal para quem não quer, ou não deve, virar gestor.
Cargos e Salários - 4
Incentivos ligados ao resultado
Remuneração variável e incentivos de longo prazo para quem a empresa não pode perder.
Remuneração Total - 5
Comunicação da política
Explicar o critério para que cada pessoa entenda o próprio salário e o caminho para crescer.
06Como ajudamos
Como a WorkForce RH pode ajudar
Cada projeto parte do diagnóstico do seu caso e é conduzido a quatro mãos com o seu time, com dados reais de mercado.
- Cargos e SaláriosEstrutura, faixas e política de remuneração com dado de mercado.
- Remuneração TotalVariável, benefícios e incentivos alinhados ao resultado.
- Avaliação de DesempenhoCritério objetivo para reconhecer quem entrega.
Quem já passou por isso
“O serviço foi conduzido de forma organizada, com muito comprometimento e atenção aos detalhes.”
Priscila HelenINTS07Dúvidas
Perguntas frequentes
Aumentar salário resolve o turnover?
Nem sempre. Estar na mediana do mercado não impede a saída se o profissional não enxerga caminho de crescimento ou não entende o critério do próprio salário. O projeto olha para salário, carreira e comunicação juntos.
Como saber se o problema é salário ou carreira?
O diagnóstico compara o salário de cada cargo com o mercado e cruza com as saídas por área e senioridade. Assim fica claro onde o problema é preço e onde é perspectiva.
Remuneração variável ajuda a reter?
Ajuda quando é bem desenhada: poucas metas, claras e ligadas ao resultado. Um PLR que vira um 14º salário garantido perde a capacidade de reter e de engajar.
