Glossário
Glossário de remuneração.
Os termos de cargos, salários, remuneração variável e estrutura que aparecem nos projetos e nas conversas com a diretoria, explicados em poucas linhas.
A
Amplitude da faixa salarial
Diferença entre o valor mínimo e o máximo de uma faixa salarial, em percentual. Uma faixa com amplitude adequada dá espaço para a pessoa crescer no mesmo cargo; larga demais, deixa de orientar as decisões de salário.
Aumento por mérito
Aumento individual concedido pelo desempenho da pessoa, a partir de um orçamento definido pela empresa. Diferente do reajuste coletivo, não é igual para todos: diferencia quem entrega mais.
Avaliação de cargos
Método que dá peso a cada posição pela complexidade, responsabilidade e impacto, para ordenar os cargos dentro da empresa e agrupá-los em níveis da estrutura salarial.
B
Benchmark salarial
Também: Market pricing
Comparação de cada cargo da empresa com cargos equivalentes no mercado, a partir de pesquisa salarial. A comparação é feita pelo conteúdo do cargo (matching), e não pelo nome.
C
Carreira em Y
Modelo de progressão em que, a partir de um certo nível, o profissional pode seguir por dois caminhos com o mesmo peso: a gestão de pessoas ou a especialização técnica. Os modelos em W e Lattice acrescentam outros caminhos.
Comissão de vendas
Remuneração variável paga ao vendedor sobre o que ele vende. Integra o salário (art. 457, §1º, da CLT) e gera reflexos em férias, 13º e FGTS. Para vendedores empregados, a Lei 3.207/1957 regula a época do pagamento e o estorno.
Compa-ratio
Indicador da posição de um salário na faixa: salário da pessoa ÷ ponto médio da faixa do cargo × 100. Em 100%, a pessoa está no ponto médio; abaixo disso, na parte de baixo da faixa; acima, na parte de cima.
Contraproposta salarial
Oferta que a empresa faz para reter um profissional que recebeu proposta de outra empresa. Quando vira regra, premia quem ameaça sair e cria distorções na estrutura salarial.
D
Descrição de cargo
Documento que registra o objetivo do cargo, as responsabilidades, os requisitos e o que diferencia cada nível. É a base da avaliação de cargos, da pesquisa salarial e das decisões de promoção.
Desvio de função
Situação em que a pessoa passa a exercer, de forma habitual, atividades de outro cargo, em geral mais complexo, sem mudança formal de cargo e salário. Pode gerar reclamação trabalhista por diferenças salariais.
Dissídio
Também: Reajuste coletivo
No dia a dia do RH, o reajuste anual definido em convenção ou acordo coletivo com o sindicato da categoria. Juridicamente, dissídio coletivo é a ação na Justiça do Trabalho quando a negociação não chega a acordo. O reajuste coletivo repõe o poder de compra, mas não atualiza a tabela salarial em relação ao mercado.
E
Equidade salarial
Princípio de que pessoas que exercem funções equivalentes, com responsabilidades e entregas semelhantes, sejam remuneradas de forma justa, sem distinção por gênero, raça, idade ou qualquer outra característica pessoal.
Equiparação salarial
Direito previsto no art. 461 da CLT: trabalho de igual valor, na mesma função, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, corresponde a igual salário, desde que a diferença de tempo de serviço para o empregador não passe de quatro anos e a diferença de tempo na função não passe de dois anos. Com plano de cargos e salários adotado por norma interna ou negociação coletiva, essas regras gerais deixam de prevalecer (§2º).
F
Faixa salarial
Intervalo entre o valor mínimo e o máximo que a empresa paga para um cargo ou nível, com um ponto médio referenciado no mercado. A posição da pessoa na faixa reflete experiência e desempenho.
Família de cargos
Grupo de cargos de natureza parecida, como finanças, comercial, operações ou tecnologia, organizados em níveis. É a base para desenhar trilhas de carreira e comparar cargos com o mercado.
I
Incentivo de longo prazo (ILP)
Forma de remuneração variável cujo valor depende do desempenho ou da valorização da empresa ao longo de vários anos, normalmente de três a cinco. Serve para alinhar executivos ao resultado de longo prazo e para reter quem é chave.
M
Matriz de flexibilidade
Conjunto de regras que define o que cada cargo pode assumir de forma eventual e o que já caracteriza a função de outro cargo. Separa desenvolvimento de promoção e reduz o risco de desvio de função.
Matriz de mérito
Ferramenta que distribui o orçamento de mérito cruzando dois eixos: o desempenho da pessoa e a posição dela na faixa (compa-ratio). Quem tem alto desempenho e está no início da faixa recebe o maior percentual.
Mediana
Também: P50
Valor do meio de uma lista de salários em ordem: metade ganha menos e metade ganha mais. É a referência mais usada em pesquisa salarial porque, ao contrário da média, não se distorce com valores extremos.
N
NR-1
Norma Regulamentadora que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A Portaria MTE 1.419/2024 incluiu de forma explícita os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho nesse gerenciamento, com identificação, avaliação e plano de ação.
P
Percentil
Também: P25, P75, P90
Posição em uma distribuição de salários. O P25 é o valor abaixo do qual estão 25% dos salários; o P50 é a mediana; o P75, o valor abaixo do qual estão 75%. A política salarial define em que percentil a empresa quer pagar cada grupo de cargos.
Plano de cargos e salários (PCS)
Estrutura que organiza cargos, níveis, faixas salariais e regras de movimentação de uma empresa: carreiras, descrições de cargo, pesquisa salarial, tabela e política de remuneração.
PLR
Também: Participação nos Lucros ou Resultados
Participação nos Lucros ou Resultados, regulada pela Lei 10.101/2000. As regras são negociadas com os empregados (comissão com representante do sindicato, convenção ou acordo coletivo) e precisam ter critérios claros e objetivos. Pode ser paga no máximo duas vezes por ano, com intervalo mínimo de um trimestre civil, não é base de encargos trabalhistas e tem tributação exclusiva de imposto de renda na fonte.
Política salarial
Documento com as regras de remuneração da empresa: em que posição pagar em relação ao mercado e como tratar admissões, mérito, promoções e movimentações.
Ponto médio da faixa
Valor central da faixa salarial, alinhado à referência de mercado escolhida na política, como a mediana. É a base do cálculo do compa-ratio.
Promoção horizontal
Avanço de degrau dentro da faixa salarial do próprio cargo, sem mudança de título ou de responsabilidade formal. Reconhece quem passou a entregar mais na mesma função.
Promoção vertical
Mudança para um cargo de nível superior, com novas responsabilidades e maior complexidade. O salário evolui porque muda a faixa salarial.
R
Recompensa total
Também: Total rewards
Soma de tudo o que a empresa oferece em troca do trabalho, financeiro e não financeiro (salário, variável, benefícios, carreira, ambiente), tratada como uma estratégia única.
Relatório de transparência salarial
Relatório semestral exigido pela Lei 14.611/2023 de empresas privadas com 100 ou mais empregados, com dados anonimizados que comparam salários e ocupação de cargos de liderança entre mulheres e homens. Se houver desigualdade, a empresa precisa de um plano de ação.
Remuneração variável
Parte da remuneração que depende de resultado: da empresa, da área, do time ou da pessoa. Diferente do salário fixo, pode ser maior, menor ou não existir em um período. Inclui PLR, bônus, comissões e ILP.
Riscos psicossociais
Condições da organização do trabalho que podem afetar a saúde mental das pessoas: a forma como o trabalho é dividido, cobrado, reconhecido e conduzido.
S
Sobreposição de faixas
Parte em que a faixa salarial de um nível coincide com a do nível seguinte. Alguma sobreposição é normal; em excesso, apaga a diferença entre os níveis.
Span of control
Também: Amplitude de controle
Número de pessoas que se reportam diretamente a um mesmo gestor. Estreito demais cria camadas, microgerenciamento e custo; largo demais sobrecarrega o líder e deixa a equipe sem apoio.
Stock options
Também: Opção de compra de ações
Direito de comprar ações da empresa por um preço definido, depois de um período de carência. No Tema 1226 (2024), o STJ firmou que os planos regidos pela Lei das S.A. têm natureza mercantil: o imposto de renda incide sobre o ganho de capital na venda das ações.
T
Tabela salarial
Conjunto das faixas salariais da empresa, organizado por níveis. Precisa ser revista com dado de mercado: aplicar só o reajuste coletivo deixa a tabela para trás.
Transparência salarial
Grau em que as informações sobre remuneração são conhecidas por quem é afetado por elas: critérios, faixas internas, faixas nas vagas, relatórios agregados ou salários individuais.
Trilha de carreira
Mapa dos caminhos de crescimento dentro da empresa: de qual cargo para qual cargo a pessoa pode ir, o que precisa demonstrar para avançar e como a remuneração acompanha cada passo.
Turnover
Também: Rotatividade
Taxa de saída e reposição de pessoas em um período: [(admissões + desligamentos) ÷ 2] ÷ efetivo médio × 100. Vale olhar também o turnover voluntário e a taxa por área e por nível.
W
Workforce planning
Também: Planejamento da força de trabalho
Planejamento de quantas pessoas, com quais competências e em que estrutura o negócio precisa, a partir do momento e da estratégia da empresa.
Dê o próximo passo
Transforme sua folha de pagamento na sua maior vantagem competitiva.
O crescimento sustentável não sobrevive a tabelas defasadas e decisões baseadas em intuição. Com cargos e salários estruturados em dados reais de mercado, sua empresa retém os melhores talentos e ganha previsibilidade financeira.