Pesquisa salarial: como ler média, mediana e percentis

Definir salário pela pretensão do candidato é fazer conta de padaria. A empresa pergunta quanto a pessoa quer ganhar, torce para não ser absurdo, oferece um pouco abaixo e fecha. Meses depois, o contratado descobre que o colega ganha bem mais e pede aumento, ou o candidato que a empresa queria fecha com um concorrente que sabia exatamente quanto o mercado pagava.

A pesquisa salarial existe para trocar esse improviso por referência. Mas ter o dado não basta: é preciso saber ler. Neste artigo, explicamos as fontes de pesquisa, por que a mediana é mais confiável que a média, como interpretar os percentis e como transformar o número em decisão.

O que é pesquisa salarial

Pesquisa salarial é a comparação entre quanto a empresa paga e quanto o mercado paga por cargos equivalentes. Ela responde a uma pergunta simples, "quanto as outras empresas pagam por este cargo?", e serve de base para montar faixas salariais, fazer propostas de contratação, decidir méritos e identificar cargos defasados.

Ela não responde, sozinha, onde a empresa deve se posicionar. Essa é uma decisão de política salarial. A pesquisa mostra o mapa; a política escolhe o caminho.

De onde vêm os dados de uma pesquisa salarial

• Pesquisas de consultorias e plataformas. Bases construídas com metodologia própria, com descrição de cargos e recortes por região, segmento e porte.
• Pesquisas participativas. Um grupo de empresas compartilha dados e recebe o consolidado. São boas para setores muito específicos, mas dependem do número de participantes.
• Dados públicos. Registros administrativos como o Novo Caged e a RAIS mostram salários de admissão e de vínculos por ocupação (CBO). São abrangentes, mas a classificação por CBO agrupa cargos de complexidades muito diferentes.
• Anúncios de vagas. Úteis como termômetro, principalmente para cargos muito disputados, mas mostram o que se oferece, e não necessariamente o que se paga.

Na prática, uma boa base cruza mais de uma fonte, padroniza os nomes de cargo e exclui valores extremos antes de consolidar os números. O DataSalarial, por exemplo, combina dados anonimizados de projetos, varredura das principais plataformas de recrutamento e relatórios públicos, com atualização semestral.

Média ou mediana: qual usar na pesquisa salarial

A média soma todos os salários e divide pelo número de pessoas. O problema é que um ou dois valores muito fora da curva puxam o resultado e fazem parecer que aquilo representa o mercado. A mediana olha para o ponto central da distribuição: metade da amostra ganha mais, metade ganha menos. Por isso ela é pouco afetada por valores extremos.

Profissional	A	B	C	D	E	F	Média	Mediana
Salário	R$ 4.000	R$ 4.500	R$ 5.000	R$ 5.500	R$ 6.000	R$ 25.000	R$ 8.333	R$ 5.250

Exemplo ilustrativo. Um único salário fora da curva leva a média para R$ 8.333, acima do que cinco dos seis profissionais ganham. A mediana, a média dos dois valores centrais (R$ 5.000 e R$ 5.500), continua representando o cargo.

Usar a média como referência leva a três erros comuns: pagar acima do necessário em alguns cargos, ficar abaixo do mercado em outros e criar distorções internas sem perceber. Por isso, na maioria dos projetos, usamos a mediana como ponto central da faixa salarial (o chamado midpoint).

Como ler os percentis

Percentis dividem a amostra ordenada em posições. Eles mostram não só o centro do mercado, mas a dispersão: quanto o mercado paga para quem está no início, no meio e no topo.

Percentil	O que significa	Leitura de posicionamento
P10	10% da amostra ganha menos que esse valor	Muito conservador
P25	Primeiro quartil	Conservador
P50	Mediana: metade ganha menos, metade ganha mais	Alinhado ao mercado
P75	Terceiro quartil	Agressivo
P90	Só 10% da amostra ganha mais	Muito agressivo

Uma distância grande entre P25 e P75 indica um cargo com práticas muito variadas no mercado, em geral porque o mesmo nome cobre escopos diferentes. Nesse caso, o matching precisa de mais cuidado.

As três camadas de remuneração

Comparar só o salário fixo pode esconder diferenças importantes. Uma empresa pode pagar o fixo na mediana e ficar bem abaixo do mercado no total, porque não tem variável. Por isso a comparação deve olhar três camadas:

Camada	O que inclui
Salário base	Salário em carteira e adicionais legais, como periculosidade, insalubridade e adicional noturno
Total dinheiro	Salário base mais a remuneração variável de curto prazo (bônus, PLR, comissão). O 13º não entra aqui
Remuneração total	Total dinheiro mais o pacote de benefícios

Para comparar pagamentos anuais, como a PLR, com o salário mensal, o valor anual é dividido por 12. A visão completa do pacote é o tema do artigo sobre recompensa total.

Como fazer o matching de cargos

O matching é a associação entre o cargo interno e o cargo equivalente de mercado. É a etapa que mais define a qualidade do resultado, e a mais subestimada. Três cuidados:

• Compare pelo conteúdo, não pelo nome. Um "analista" em uma empresa pode ser um "especialista" em outra. O que define a equivalência é responsabilidade, autonomia e complexidade.
• Respeite o nível. Júnior, pleno e sênior são cargos diferentes na pesquisa. Comparar um pleno com a mediana de um cargo sem nível mistura realidades.
• Use o recorte certo. A referência deve representar quem disputa os mesmos profissionais. Para cargos operacionais, a região costuma pesar mais. Para cargos executivos e técnicos escassos, o segmento e o porte podem pesar mais que a localização.

Do dado à decisão: posicionamento na faixa

Com a referência definida, cada salário pode ser comparado ao mercado. Um indicador simples é o posicionamento: o salário do profissional dividido pela referência de mercado, multiplicado por 100.

Posicionamento	Leitura
Abaixo de 70%	Crítico: alto risco de perda
De 70% a 90%	Tensão: risco moderado
De 90% a 110%	Competitivo, alinhado ao mercado
Acima de 110%	Atenção: pode indicar necessidade de promoção ou exceção sem critério

Um cuidado na leitura: o número geral da empresa é uma média. Duas ou três pessoas muito abaixo do mercado puxam o indicador e fazem parecer que toda a estrutura está defasada. A leitura útil vem da abertura por diretoria, área, nível e pessoa, que também mostra quanto custa corrigir cada recorte.

Erros comuns ao usar pesquisa salarial

• Usar a pretensão do candidato como referência. Ela mostra quanto uma pessoa quer, e não quanto o cargo vale.
• Comparar com dados velhos. Uma pesquisa de dois anos atrás já não representa cargos que se movem rápido.
• Ignorar o variável e os benefícios. A empresa pode estar competitiva no fixo e fora do mercado no total.
• Copiar a mediana sem decidir. Estar na mediana em todos os cargos é uma escolha, e nem sempre a melhor. Falamos disso em política salarial.
• Fazer a pesquisa uma vez e nunca mais. Pesquisa é foto; o mercado é filme. Veja como atualizar a tabela salarial.

A pesquisa salarial é a etapa de "olhar para fora" de um plano de cargos e salários. Se você quer consultar o mercado cargo a cargo, com percentis, as três camadas e o diagnóstico da sua folha, conheça o DataSalarial.

Salário é decisão financeira. Decidir sem referência não é flexibilidade; é risco.