01Uma situação comum
Uma empresa que cresceu mais rápido que a estrutura
A empresa começou com poucas pessoas, e cada contratação era decidida pelos sócios. O salário saía da conversa com o candidato, e o cargo era o que fizesse sentido naquele momento.
Anos depois, o time cresceu. Há analistas na mesma função com salários bem diferentes, um coordenador que ganha menos do que um analista de outra área e quatro nomes de cargo para o mesmo trabalho. Cada caso tem uma explicação, mas nenhuma regra.
Quando alguém pede aumento, o gestor não sabe o que responder. Quando o RH precisa abrir uma vaga, não sabe quanto oferecer. A forma de decidir que funcionava com vinte pessoas não acompanha a empresa de hoje.
02Os sinais
Quantos destes sinais você reconhece?
0/6 Marque os sinais que acontecem na sua empresa.
03Por que acontece
Por que a estrutura fica para trás
Negócios em expansão priorizam comercial, produto e financeiro. É natural. A gestão de pessoas fica para depois, e as decisões continuam acontecendo, só que de forma reativa.
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Decisões tomadas na urgência
Cada contratação e cada reajuste resolve um problema do momento, sem olhar para o conjunto.
- 02
Estrutura montada em volta das pessoas
Cargos são criados para quem já está na empresa, e não para as funções que o negócio precisa.
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Nenhuma referência externa
Sem dado de mercado, o salário é definido por percepção e por comparação informal.
Gráfico
Sem estrutura e com estrutura
Sem estrutura
Com estrutura
04O que custa
O que a improvisação custa
No curto prazo, decidir caso a caso parece mais rápido. No médio prazo, a conta chega por três caminhos.
- 01Distorções internas difíceis de explicar e de corrigir depois.
- 02Exposição a pedidos de equiparação salarial e desvio de função.
- 03Folha que cresce sem previsibilidade para o orçamento.
Estruturar cargos, faixas e políticas não é burocratizar. É criar consistência para dar segurança às decisões.
05Como resolver
O caminho para o primeiro plano
Um plano de cargos e salários não é uma tabela de valores. É uma estrutura que reflete as funções, o mercado e o momento da empresa.
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Estrutura de carreiras
Organizar as funções que o negócio precisa em cargos, níveis e trilhas, já prevendo o crescimento planejado.
Estrutura Organizacional - 2
Descrições de cargo
Registrar o que cada cargo faz e o que o diferencia dos demais, com validação dos gestores.
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Comparação com o mercado
Cada cargo comparado com empresas do mesmo porte, segmento e região, pela mediana.
DataSalarial - 4
Cenários de custo
Simular o impacto na folha para decidir quanto investir antes de aplicar.
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Tabela e política
Faixas por cargo e as regras de admissão, mérito e promoção, aprovadas pela diretoria.
Cargos e Salários
06Como ajudamos
Como a WorkForce RH pode ajudar
Cada projeto parte do diagnóstico do seu caso e é conduzido a quatro mãos com o seu time, com dados reais de mercado.
- Cargos e SaláriosEstrutura, faixas e política de remuneração com dado de mercado.
- Estrutura OrganizacionalOrganograma, níveis e trilhas desenhados para funções.
Quem já passou por isso
“A WorkForce foi altamente estratégica e assertiva na consultoria prestada sobre implantação de Cargos e Salários.”
Audrey FalleiroAxxCare07Dúvidas
Perguntas frequentes
Existe um tamanho mínimo de empresa para estruturar cargos e salários?
Não. O que muda de uma empresa para outra é o tamanho do projeto, e não o rigor do método. Por isso o escopo e o investimento são definidos a partir do número de cargos.
Por onde começar se nunca tivemos nada estruturado?
Pelo diagnóstico: entender o momento da empresa, levantar os cargos que existem e o que cada um faz. A partir daí desenhamos a estrutura, comparamos com o mercado e montamos a tabela e a política.
Quanto tempo leva um primeiro plano de cargos e salários?
Em média 4 meses, para empresas de 25 a 150 cargos. O prazo acompanha o tamanho da estrutura: menos cargos, menos tempo.
