01Uma situação comum
A reunião de orçamento
Fechamento do mês. O financeiro pergunta quanto vão custar as promoções previstas para o semestre e por que a rotatividade subiu em uma das áreas.
O RH tem planilhas, relatórios do sistema de folha e um painel com dezenas de gráficos. Nenhum deles responde à pergunta. A resposta sai na base da percepção, e a decisão fica para a próxima reunião.
Os dados existem. O que falta é saber quais indicadores sustentam cada decisão e organizá-los de um jeito que a diretoria entenda e use.
02Os sinais
Quantos destes sinais você reconhece?
0/6 Marque os sinais que acontecem na sua empresa.
03Por que acontece
Por que os dados não viram decisão
O problema quase nunca é falta de dados. É falta de clareza sobre quais indicadores sustentam as decisões do RH.
- 01
Indicadores sem pergunta
Os painéis medem o que é fácil de medir, e não o que a diretoria precisa decidir.
- 02
Cargos inconsistentes
Sem uma estrutura de cargos confiável, qualquer comparação entre áreas perde o sentido.
- 03
Sem leitura de mercado
Sem compa-ratio (o salário dividido pelo ponto médio da faixa), o RH não sabe quem está abaixo do mercado ou perto do teto.
Gráfico
Poucos indicadores, bem definidos
Turnover 12 meses
14,2%
acima da meta
Compa-ratio médio
0,97
perto da mediana
Headcount
312 / 320
dentro do orçamento
Saídas por área
- Comercial
- Operações
- Tecnologia
- Financeiro
- Administrativo
Compa-ratio por pessoa
04O que custa
O que a falta de indicadores custa
Sem números que sustentem a decisão, o RH perde espaço exatamente onde as decisões são tomadas.
- 01RH sem autoridade técnica diante da diretoria e do financeiro.
- 02Orçamento de pessoal revisado no susto, a cada fechamento de mês.
- 03Saídas e sobrecarga identificadas só quando já são crise.
Decisões de pessoas tão baseadas em dados quanto decisões financeiras.
05Como resolver
Como transformar dados em decisão
O caminho começa pelas perguntas da liderança, e não pelos dados disponíveis.
- 1
Diagnóstico de indicadores
Definir os indicadores essenciais ao negócio, com referência de mercado.
- 2
Base de dados
Extrair e organizar os dados de sistemas como ADP, Totvs, SAP e das planilhas.
- 3
Painéis
Turnover, absenteísmo, headcount, custo de pessoal e compa-ratio em painéis que a liderança entende.
People Analytics - 4
06Como ajudamos
Como a WorkForce RH pode ajudar
Cada projeto parte do diagnóstico do seu caso e é conduzido a quatro mãos com o seu time, com dados reais de mercado.
- People AnalyticsIndicadores e dashboards para decidir com critério.
- DataSalarialPlataforma de inteligência de remuneração com dados reais de mercado.
Quem já passou por isso
“A entrega nos surpreendeu positivamente, especialmente pelo dashboard em BI, que traz mais clareza e agilidade às nossas análises.”
Lorrayne MartinsIpê Digital07Dúvidas
Perguntas frequentes
Quais indicadores entram em um projeto de People Analytics?
Os que sustentam as decisões da liderança da sua empresa. O projeto começa pelas perguntas que a diretoria precisa responder e só depois define os indicadores e os painéis.
Preciso ter cargos e salários estruturados antes?
É o recomendado. Indicadores de pessoas dependem de uma estrutura de cargos consistente para que as comparações façam sentido.
Quem mantém os painéis depois?
O seu time de RH. A última etapa do projeto é justamente a capacitação para operar e atualizar os painéis.
