Como atualizar a tabela salarial: por que o dissídio não basta

Aplicar o dissídio do sindicato todo ano não significa que a tabela salarial está atualizada. É uma das confusões mais comuns na gestão de remuneração, e uma das mais caras, porque o problema só aparece quando alguém importante pede demissão.

O reajuste da convenção coletiva repõe a inflação para todos os cargos ao mesmo tempo. O mercado não funciona assim: cada cargo se valoriza no seu próprio ritmo. Neste artigo, explicamos a diferença entre reajustar e atualizar, como saber se a tabela ficou para trás e o passo a passo para atualizar a tabela salarial com dado de mercado.

Dissídio e atualização da tabela não são a mesma coisa

O reajuste negociado com o sindicato tem uma função clara: preservar o poder de compra. Ele costuma ter como referência a inflação medida pelo INPC, que fechou 2025 em 3,90%, segundo o IBGE, e pode trazer algum ganho real. De acordo com o balanço preliminar do DIEESE, 77,7% das negociações de 2025 ficaram acima do INPC, com ganho real médio de 0,87%.

A atualização da tabela responde a outra pergunta: quanto o mercado paga hoje por cada cargo da empresa? Essa resposta não vem de um índice único. Vem da comparação, cargo a cargo, com empresas do mesmo porte, segmento ou região.

	Reajuste do dissídio	Atualização da tabela
Objetivo	Repor a inflação e cumprir a convenção coletiva	Manter cada cargo competitivo e coerente com o mercado
Referência	Índice geral (em geral, o INPC) e negociação sindical	Pesquisa salarial por cargo
Aplicação	O mesmo percentual para todos	Percentuais diferentes por cargo, família ou nível
Obrigatório?	Sim, para a categoria	Não, é uma decisão de gestão

Por que só aplicar o dissídio deixa a tabela defasada

Pense em dois cargos da mesma empresa: um coordenador financeiro e um analista de marketing. O acordo coletivo fecha em 5% e a empresa reajusta os dois em 5%. No mercado, a história pode ser outra:

• O coordenador financeiro pode ter se valorizado 12% ou 15% no período, puxado pela procura por perfis analíticos e estratégicos.
• O analista de marketing pode ter acompanhado só a inflação, porque a oferta de profissionais se manteve estável.

Valores ilustrativos, para mostrar a mecânica. Depois de alguns anos aplicando o mesmo percentual para todos, aparecem dois problemas ao mesmo tempo:

• Perda de talentos estratégicos. O cargo mais disputado fica abaixo do mercado e o profissional aceita a primeira proposta que chega.
• Desequilíbrio de custo. A folha encarece em funções cujo valor de mercado não subiu na mesma proporção.

Mesmo reajuste, mercados diferentes: o dissídio protege o poder de compra; o dado de mercado protege a competitividade de cada cargo.

"Ninguém pediu aumento" não quer dizer que o salário está certo

Muitas empresas usam a reclamação como termômetro: se ninguém questiona o holerite, a folha deve estar competitiva. É um termômetro ruim. Profissionais de alta performance raramente entram na sala do gestor para negociar na base do atrito. Eles recebem uma abordagem do mercado, aceitam a proposta e comunicam a saída.

Quando a empresa descobre que a tabela está defasada na entrevista de desligamento, o custo já veio: a contraproposta feita na urgência, que quebra a equidade com o resto do time (falamos disso em contraproposta salarial), e o custo de repor a posição, que costuma ser bem maior que o aumento que teria segurado a pessoa (veja como calcular em custo do turnover).

Sinais de que a tabela salarial ficou para trás

• As vagas abertas demoram para fechar ou os candidatos recusam a proposta por salário.
• A pretensão salarial dos candidatos está consistentemente acima da faixa.
• Novos contratados entram ganhando mais que pessoas antigas no mesmo cargo.
• Muita gente está no topo da faixa ou acima dela, sem espaço para mérito.
• A última comparação com o mercado foi feita há mais de um ano.
• Os pedidos de desligamento se concentram em poucas famílias de cargos.

Como atualizar a tabela salarial: passo a passo

1. Revise a estrutura de cargos. Antes de comparar, confirme que os cargos estão bem definidos. Comparar com o mercado um cargo cujo escopo mudou produz uma referência errada.
2. Escolha a referência de mercado. Defina o recorte que representa quem disputa os mesmos profissionais: região, segmento, porte, ou uma combinação deles. Prefira bases com data de referência recente e metodologia clara.
3. Faça o matching cargo a cargo. Associe cada cargo interno ao equivalente de mercado pelo conteúdo da função, e não pelo nome. "Analista" em uma empresa pode ser "especialista" em outra.
4. Compare na métrica certa. Use a mediana como referência central e olhe os percentis para entender a dispersão. A média é distorcida por valores extremos; explicamos por que em pesquisa salarial: média, mediana e percentis.
5. Decida o posicionamento. Nem todo cargo precisa estar no mesmo ponto do mercado. Essa é uma decisão de política salarial, e não um cálculo automático.
6. Simule o custo. Calcule o impacto na folha com encargos, 13º e férias, em cenários diferentes, antes de qualquer decisão.
7. Enquadre e comunique. Defina quem é ajustado, quando e com que critério. Se o custo for alto, o enquadramento pode ser feito em fases.

Como conciliar o mercado com o equilíbrio interno

O equilíbrio interno define o peso de cada cargo para a empresa; o externo define o preço de mercado. Quando os dois brigam, há estratégias para acomodar sem bagunçar a estrutura:

• Tabelas específicas para áreas muito aquecidas, como tecnologia, quando a diferença de mercado é estrutural.
• Posicionar cargos escassos em percentis mais altos, mantendo os demais na mediana.
• Usar remuneração variável ou incentivos de atração para cobrir a diferença sem inflar o salário fixo base.

E existem limites. A governança exige respeitar a amplitude da faixa, a sobreposição máxima entre níveis e as regras de isonomia salarial. Acomodar exceções de mercado sem critério gera ruído interno e risco trabalhista. A regra é ter flexibilidade na atração e firmeza na arquitetura.

Com que frequência atualizar a tabela salarial

A recomendação é comparar a tabela com o mercado ao menos uma vez por ano, de preferência antes do ciclo de mérito e da data-base, para que o orçamento de reajustes já considere as correções necessárias. Cargos críticos ou de mercados muito voláteis podem ser acompanhados com mais frequência.

Uma base de dados atualizada a cada semestre, como o DataSalarial, permite fazer essa leitura cargo a cargo sem esperar um projeto completo. Para empresas que nunca tiveram uma tabela estruturada, o caminho começa antes, no plano de cargos e salários. E, se a defasagem já está causando saída de pessoas, a página tabela salarial defasada mostra como costumamos conduzir a correção.

O dissídio protege o poder de compra das pessoas. O dado de mercado protege a empresa de perder quem ela não pode perder.