Dissídio salarial: data-base, retroativo, proporcional e o que a lei exige

No dia a dia do RH, "dissídio" virou sinônimo de reajuste anual. Juridicamente, é outra coisa. A confusão parece só de vocabulário, mas está por trás de erros que custam dinheiro: retroativo calculado sem os reflexos, empregado admitido no meio do ano com reajuste integral sem previsão na convenção, demissão marcada para a semana errada.

Este guia explica o que é o dissídio salarial, quando o reajuste é obrigatório, como funcionam o retroativo e o reajuste proporcional e por que a data-base deve entrar no calendário de desligamentos.

O que é dissídio, afinal

O reajuste anual de uma categoria nasce de uma negociação coletiva, que pode terminar de três formas:

Instrumento	Quem assina	Quando aparece
Convenção coletiva	Sindicato dos trabalhadores e sindicato das empresas	Quando a negociação da categoria chega a um acordo
Acordo coletivo	Sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas	Quando a empresa negocia diretamente as próprias condições
Sentença normativa	Justiça do Trabalho	Quando a negociação fracassa e as partes ajuízam um dissídio coletivo

O dissídio coletivo, portanto, é a ação na Justiça do Trabalho, e só existe quando não há acordo (CLT, art. 616, §2º). Para o dissídio de natureza econômica, que discute salário, a Constituição exige que as partes o ajuízem de comum acordo (art. 114, §2º). Na maioria dos anos, a maioria das categorias fecha convenção ou acordo, e não há dissídio nenhum. O nome ficou, mas o instrumento quase sempre é outro.

A data-base e o reajuste obrigatório

A data-base é o mês em que os salários e as demais condições da categoria são revistos, por livre negociação coletiva (Lei 10.192/2001, art. 10). Cada categoria tem a sua: comerciários em um mês, metalúrgicos em outro.

O reajuste é obrigatório para a empresa nos termos do instrumento coletivo que alcança os seus empregados. Não existe lei que obrigue um reajuste anual por um índice definido. A Lei 10.192 proíbe, inclusive, cláusula de reajuste automático vinculada a índice de preços (art. 13). O percentual é o que a convenção, o acordo ou a sentença normativa fixar.

Dois limites legais ajudam a entender o calendário:

• Vigência máxima de dois anos. Convenções e acordos coletivos não podem durar mais de dois anos (CLT, art. 614, §3º).
• Sem ultratividade. Quando o instrumento vence, as cláusulas deixam de valer até que um novo seja firmado (mesmo artigo). Benefícios negociados não continuam automaticamente.

Como funciona o reajuste retroativo

A negociação nem sempre termina antes da data-base. Quando a convenção é assinada depois, o reajuste costuma retroagir à data-base, e a empresa paga as diferenças dos meses que já passaram. A data de vigência e a forma de pagamento estão na própria convenção.

No caso de sentença normativa, a CLT define o início da vigência (art. 867, parágrafo único). Quando o dissídio é ajuizado nos 60 dias anteriores ao fim do instrumento anterior, a sentença vale a partir do dia seguinte a esse fim. Fora desse prazo, vale a partir da publicação ou do ajuizamento, conforme o caso.

O erro mais comum no retroativo é pagar só a diferença do salário. A diferença também reflete em:

• horas extras e adicionais calculados sobre o salário no período;
• férias e terço constitucional gozados no período;
• 13º salário, se já houve adiantamento;
• FGTS e encargos;
• rescisões feitas entre a data-base e a assinatura, que precisam ser complementadas.

Um exemplo ilustrativo

A data-base é março, mas a convenção, com reajuste de 5%, só é assinada em junho. Um empregado com salário de R$ 4.000 tem direito a R$ 200 por mês a mais desde março. Os números são hipotéticos.

• Em julho, além do salário novo de R$ 4.200, ele recebe R$ 600 de diferenças de março, abril e maio. Junho já pode ter sido pago com o novo valor, a depender da folha.
• Se ele tirou férias em abril, a diferença das férias e do terço também entra.
• Se fez horas extras no período, elas são recalculadas.

Reajuste proporcional para quem foi admitido depois da data-base

Quem entrou na empresa depois da última data-base recebe o reajuste integral ou proporcional? A lei não traz uma regra geral. A resposta está na convenção. Muitas convenções preveem reajuste proporcional aos meses trabalhados desde a admissão, em geral de 1/12 por mês, e algumas limitam o resultado ao salário de quem já ocupava o mesmo cargo antes.

Na falta de cláusula, o mais prudente é consultar o sindicato e o jurídico antes de aplicar a proporcionalidade. Na estrutura salarial, vale um cuidado adicional: o reajuste proporcional pode fazer quem acabou de entrar ultrapassar quem tem mais tempo no mesmo cargo. A comparação entre os dois deve ser feita antes do fechamento da folha.

Demissão nos 30 dias antes da data-base

Este é o ponto que mais surpreende quem não acompanha o calendário das convenções. Pelo art. 9º da Lei 7.238/1984, o empregado dispensado sem justa causa nos 30 dias que antecedem a data-base tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. A jurisprudência do TST trata de três detalhes:

• Súmula 182: o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta para esse prazo. Uma dispensa feita 45 dias antes pode cair dentro dos 30 dias por causa do aviso.
• Súmula 314: pagar as verbas rescisórias já com o salário reajustado não afasta a indenização.
• Súmula 242: o valor corresponde ao salário mensal na data da comunicação da dispensa, com os adicionais ligados ao mês, sem o 13º.

Na prática, desligamentos planejados devem considerar a data-base de cada categoria. Antecipar ou adiar uma dispensa por algumas semanas, quando possível, evita um custo que não traz nenhum benefício para ninguém.

Parcelamento e escalonamento

Nem todo reajuste é igual para todos ou pago de uma vez. O DIEESE acompanha duas práticas:

• Reajuste escalonado: percentuais diferentes por faixa salarial ou por porte de empresa. Apareceu em 20,4% das negociações da data-base agosto de 2026.
• Reajuste parcelado: o percentual é pago em etapas ao longo do ano. Foi registrado em 1% das negociações de agosto de 2026.

O reajuste escalonado merece atenção na tabela. Percentuais menores para salários maiores comprimem a distância entre os níveis, e o efeito se acumula a cada ano. É um dos motivos pelos quais o reajuste coletivo não substitui a atualização da tabela salarial.

Checklist de data-base para o RH

1. Mapeie as categorias e datas-base de todas as unidades, com a convenção ou o acordo vigente e a data de vencimento.
2. Marque no calendário os 30 dias anteriores a cada data-base, contando o aviso prévio, e cruze com os desligamentos planejados.
3. Projete o reajuste antes da assinatura, em cenários, como mostramos em reajuste salarial 2027.
4. Prepare o retroativo completo: diferenças de salário, horas extras, férias, 13º, encargos e rescisões do período.
5. Leia as cláusulas de proporcionalidade, piso e escalonamento e simule o efeito na tabela antes de aplicar. O novo piso salarial pode exigir ajustes próprios.
6. Registre o reajuste como reajuste coletivo, separado de mérito e promoção, para que os indicadores e as compensações futuras fiquem corretos. Veja os tipos de aumento salarial.

Para estruturar a tabela e a política salarial, conheça a solução de Cargos e Salários.

O dissídio quase nunca é um dissídio. Mas a data-base é sempre uma data que o RH precisa ter no calendário.