Tipos de aumento salarial: reajuste, mérito, promoção e enquadramento

"Este ano já demos 6% para todo mundo." A frase aparece em muitas reuniões de orçamento e mistura, num número só, coisas que não têm nada a ver entre si: o reajuste da convenção coletiva, que é obrigatório, alguns enquadramentos atrasados e um ou outro aumento por desempenho. Somados, viram "aumento". Separados, contam uma história bem diferente sobre o que a empresa está pagando e por quê.

Os tipos de aumento salarial são diferentes entre si, cada um com uma causa, um responsável e uma regra própria. Chamar todos pelo mesmo nome é o primeiro passo para perder o controle da folha.

Os tipos de aumento salarial

Tipo	Por que acontece	Quem decide	Obrigatório?
Reajuste coletivo	Negociação da data-base da categoria	Sindicatos ou empresa e sindicato	Sim, nos termos da convenção ou do acordo
Correção legal	Novo piso, equiparação, substituição	A lei, a convenção ou a decisão judicial	Sim
Enquadramento	Salário abaixo do mínimo da faixa do cargo	Empresa, pela política	Não pela lei, mas pela regra interna
Promoção	Mudança de cargo, nível ou degrau	Empresa, pela política	Não
Mérito	Desempenho no ciclo	Empresa, pela política	Não
Ajuste de mercado	O mercado de um cargo específico se moveu	Empresa, com base em pesquisa	Não

Reajuste coletivo

É o aumento definido na data-base da categoria, por convenção ou acordo coletivo, e aplicado a todos os empregados que ela alcança. A Lei 10.192/2001 estabelece que os salários são fixados e revistos na data-base anual, por livre negociação coletiva (art. 10). Também proíbe cláusula de reajuste automático vinculada a índice de preços (art. 13).

Na prática, isso significa que o reajuste coletivo é negociado. Ele costuma tomar a inflação como referência, mas não é a inflação por definição. Também não substitui a atualização da tabela salarial, um ponto que detalhamos em como atualizar a tabela salarial.

Um detalhe com efeito no caixa: pelo §1º do mesmo art. 13, as antecipações concedidas no período anterior são deduzidas na revisão da data-base. Para que um aumento dado antes da data-base seja tratado como antecipação, a forma como ele foi concedido e registrado importa, assim como o que a convenção diz sobre compensação. Retroativo, reajuste proporcional e a indenização da data-base estão em dissídio salarial; as projeções para o próximo ano, em reajuste salarial 2027.

Correção legal

São os aumentos que a empresa não escolhe dar. Ela é obrigada a dar:

• o reajuste do salário mínimo ou do piso salarial que alcança quem estava abaixo do novo valor;
• as diferenças por equiparação salarial;
• o salário do substituído durante uma substituição não eventual;
• as diferenças por desvio de função.

Quando esse grupo cresce de um ano para o outro, ele é um indicador: a estrutura está gerando passivos que só aparecem quando alguém cobra.

Enquadramento

É o aumento que leva o salário até o mínimo da faixa do cargo. Ele aparece depois de uma estrutura nova, de uma revisão da tabela ou de contratações feitas abaixo da faixa. O enquadramento não premia ninguém: ele corrige a posição de quem estava fora da regra. Tratamos dos critérios e do ritmo em colaborador fora da faixa salarial.

Promoção

É o aumento que acompanha uma mudança de cargo ou de nível (promoção vertical) ou o avanço de degrau dentro da faixa do mesmo cargo (promoção horizontal). O que justifica o aumento é a mudança no trabalho ou na evolução da entrega, e não o tempo de casa. Veja os critérios em promoção vertical e horizontal.

Mérito

É o aumento ligado ao desempenho no ciclo de avaliação, distribuído a partir de um orçamento e de uma matriz que combina desempenho e posição na faixa. A Lei 10.192/2001 tem uma regra que conversa diretamente com ele: qualquer aumento a título de produtividade deve estar amparado em indicadores objetivos (art. 13, §2º). Mérito sem avaliação registrada é, na prática, um aumento sem critério. O desenho do ciclo está em aumento por mérito.

Ajuste de mercado

Às vezes o mercado de um cargo específico se move muito mais rápido que o resto, como em funções de tecnologia ou de dados, ou num cargo técnico escasso na região. O ajuste de mercado reposiciona o salário desse cargo para manter a competitividade. Ele precisa de uma referência externa clara, como os percentis por cargo e região de uma pesquisa salarial, e vale para o cargo, e não para uma pessoa só.

Quando o ajuste é feito para uma pessoa, na véspera de uma saída, ele vira contraproposta, com outros riscos.

A ordem no orçamento

Uma forma de organizar o orçamento anual de movimentação salarial é em camadas, na ordem do que é menos para o que é mais discricionário:

1. Obrigatórios: reajuste coletivo projetado e correções legais conhecidas.
2. Enquadramentos: o custo de trazer para a faixa quem está abaixo, no ritmo definido.
3. Promoções: as previstas no plano de sucessão e nas trilhas.
4. Mérito: o percentual da folha reservado ao desempenho.
5. Ajustes de mercado: uma reserva para os cargos que a pesquisa mostrar fora da curva.

A ordem evita um erro comum: gastar o orçamento com mérito e descobrir, no meio do ano, que não sobrou nada para o enquadramento que já estava atrasado.

Um exemplo ilustrativo

Uma empresa com folha anual de R$ 10 milhões fecha o ano com 7,5% de aumento total. Os números são hipotéticos. Separado por tipo, o número conta outra história:

Tipo	Percentual da folha
Reajuste coletivo	5,0%
Correções legais (piso)	0,3%
Enquadramentos	0,9%
Promoções	0,8%
Mérito	0,5%
Total	7,5%

A diretoria sente que pagou muito. Mas só 0,5% foi para desempenho, menos que o orçamento de enquadramento. Quem teve bom desempenho e recebeu só o reajuste coletivo dificilmente vai perceber que foi reconhecido.

Por que registrar o motivo de cada aumento

• Indicadores confiáveis. Taxa de promoção, mérito médio e custo de enquadramento só existem se cada aumento tiver o motivo certo na folha.
• Compensação na data-base. A forma como o aumento foi concedido e registrado pesa quando se discute se ele pode ser compensado no reajuste coletivo.
• Defesa em discussões trabalhistas. A diferença entre dois salários se explica pela história de aumentos de cada um. Um histórico com motivos claros é o argumento.
• Comunicação. O colaborador precisa saber se o aumento foi pelo desempenho, pela promoção ou pela convenção. São mensagens diferentes.

A regra de cada tipo de aumento, quem aprova e qual orçamento usa fazem parte da política salarial. Para estruturar a política junto com cargos e faixas, conheça a solução de Cargos e Salários.

Todo aumento tem um motivo. A empresa que não registra o motivo perde a chance de saber o que está pagando.