NR-1 e riscos psicossociais: o que muda para o RH

Falta de clareza e sobrecarga no trabalho deixaram de ser apenas reclamações de corredor. Com a atualização da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais que toda empresa com empregados precisa manter, com identificação, avaliação, plano de ação e evidência.

Cuidar da saúde mental no trabalho, portanto, não se resume a palestras ou aplicativos de bem-estar. Neste artigo, explicamos o que mudou na NR-1, o que são riscos psicossociais e por que parte importante deles nasce em decisões de estrutura e remuneração que o RH consegue mapear e corrigir.

O que mudou na NR-1

A Norma Regulamentadora nº 1 trata das disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que se materializa no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu de forma explícita os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho nesse gerenciamento. Depois de um adiamento pela Portaria MTE nº 765/2025, a exigência passou a valer em 26 de maio de 2026, conforme registrou a CBIC.

Na prática, a empresa precisa:

• identificar os fatores psicossociais presentes no trabalho;
• avaliar o risco que eles representam;
• definir e executar um plano de ação para eliminar, reduzir ou controlar esses riscos;
• acompanhar os resultados e manter registro do processo, com participação dos trabalhadores.

A norma vale para empresas com empregados regidos pela CLT, com tratamento diferenciado previsto para micro e pequenas empresas de menor grau de risco. Como a regra envolve segurança e saúde do trabalho, a condução técnica do PGR é de responsabilidade das áreas de SST; o papel do RH é garantir que as causas organizacionais sejam mapeadas e tratadas.

Por que o tema ficou urgente

Os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais chegaram a 546.254 em 2025, alta de 15,66% sobre 2024, segundo dados da Previdência Social divulgados pelo Diário do Grande ABC. Ansiedade e depressão estão entre as principais causas. Cada afastamento é, ao mesmo tempo, um problema humano, um custo de reposição e operação e um potencial passivo.

O que são riscos psicossociais

Riscos psicossociais são condições da organização do trabalho que podem afetar a saúde mental das pessoas: a forma como o trabalho é dividido, cobrado, reconhecido e conduzido. Exemplos comuns:

• sobrecarga e ritmo excessivo;
• falta de clareza sobre o papel e as responsabilidades;
• metas inalcançáveis ou incoerentes com a função;
• baixo controle sobre o próprio trabalho;
• falta de apoio da liderança;
• percepção de injustiça em reconhecimento e remuneração;
• assédio e conflitos interpessoais.

A norma não mira só os casos de assédio evidente. Ela pede que a empresa olhe para riscos estruturais, muitos deles silenciosos.

Os riscos que nascem da estrutura e da remuneração

Boa parte dos fatores psicossociais tem origem em decisões de estrutura organizacional e de remuneração. São justamente os que o RH consegue diagnosticar com dado e corrigir com método:

Fator de risco	Como aparece	O que reduz o risco
Papel indefinido	Ninguém sabe onde termina o escopo de uma função e começa o da outra; tarefas ficam sem dono ou são feitas em duplicidade	Descrições de cargo claras, com responsabilidades e limites de decisão
Acúmulo de função	Favores que viram rotina; a pessoa assume atividades de outro cargo sem reconhecimento	Matriz de flexibilidade e regra clara de promoção (veja trilha de carreira)
Metas inalcançáveis	A meta do variável deixa de ser desafio e vira fonte de ansiedade	Metas calibradas com histórico, poucos indicadores e parciais ao longo do ano (veja remuneração variável)
Gestor com equipe grande demais	Líder sem tempo para orientar, equipe sem apoio, gestor sobrecarregado	Amplitude de controle adequada à complexidade do trabalho (veja span of control)
Falta de perspectiva	A pessoa não sabe o que fazer para crescer nem por que ganha o que ganha	Trilhas de carreira e política salarial conhecidas
Injustiça percebida	Diferenças salariais sem critério entre pessoas na mesma função	Faixas salariais com critério e análise de equidade (veja equidade salarial)

A incerteza é um dos fatores que mais desgastam uma equipe. Quando os critérios de avaliação e crescimento não são claros, cria-se o terreno para frustração e ruído. Uma estrutura de cargos e uma política salarial conhecidas por todos reduzem essa ambiguidade de forma concreta.

Como o RH pode contribuir para a conformidade

1. Mapeie os fatores estruturais. Junto com a área de SST, inclua no levantamento de riscos as condições de organização do trabalho: clareza de papéis, carga, metas, amplitude de controle, critérios de reconhecimento.
2. Use os dados que já existem. Absenteísmo, atrasos, horas extras, afastamentos, turnover e resultados de pesquisas de clima, cruzados por área e liderança, ajudam a encontrar onde o risco se concentra antes que vire afastamento.
3. Corrija as causas. Descrição de cargos, revisão de metas, redistribuição de equipes, critérios de promoção e correção de distorções salariais são ações que entram no plano de ação com evidência.
4. Documente. A norma pede rastreabilidade. Diagnóstico, decisões, ações e acompanhamento precisam estar registrados.
5. Prepare as lideranças. O gestor é quem distribui o trabalho, cobra a meta e dá o feedback. Sem ele preparado, nenhuma política funciona.

Esses indicadores entram no painel de indicadores de remuneração e de pessoas que a diretoria deveria acompanhar. Para organizá-los, conheça também a solução de People Analytics.

Estrutura clara também é prevenção

O excesso de trabalho raramente começa de forma explícita. Ele surge no acúmulo de funções não mapeadas, em metas definidas sem critério e em equipes que cresceram mais rápido que a estrutura. Um plano de cargos e salários e uma estrutura organizacional bem desenhados não substituem o PGR, mas atacam várias das causas que ele precisa registrar.

Governança e clareza formam o melhor plano de prevenção: protegem as pessoas e dão à empresa a evidência de que o risco está sendo gerido.