Transparência salarial: divulgar a faixa na vaga começa dentro da empresa

Muitas empresas evitam divulgar a faixa salarial nos anúncios de vagas alegando que isso reduz a margem de negociação com candidatos. Na prática, o motivo costuma ser outro: a falta de alinhamento interno. Publicar a faixa de uma vaga é fácil. Difícil é explicar por que quem já está na casa, no mesmo cargo, ganha menos do que o anúncio oferece.

A pressão por transparência salarial é crescente: lei de igualdade salarial no Brasil, diretiva europeia, leis estaduais nos Estados Unidos e candidatos que comparam propostas com informação na mão. Neste artigo, explicamos o que é transparência salarial, o que já é obrigatório, o que está em discussão e por que ela começa dentro da empresa.

O que é transparência salarial

Transparência salarial é o grau em que as informações sobre remuneração são conhecidas por quem é afetado por elas. Ela tem níveis diferentes, que não são a mesma coisa:

Nível	O que é divulgado	Para quem
Critérios	Como a empresa define salários, mérito e promoção	Colaboradores
Faixas internas	A faixa salarial do próprio cargo e onde a pessoa está nela	Cada colaborador
Faixas em vagas	A faixa salarial da posição anunciada	Candidatos
Relatórios agregados	Diferenças salariais por gênero e outros recortes	Governo e sociedade
Salários individuais	Quanto cada pessoa ganha	Raro e, em geral, desaconselhado

Transparência, na maioria dos casos, não significa abrir o salário de cada pessoa. Significa que as regras e as faixas sejam conhecidas e que a empresa consiga explicar as diferenças.

O que já é obrigatório no Brasil

Desde a Lei 14.611/2023, empresas privadas com 100 ou mais empregados publicam relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anonimizados que comparam salários e cargos de liderança entre mulheres e homens. Quando há desigualdade, precisam implementar um plano de ação. Explicamos as regras e as multas em equidade salarial.

A divulgação de faixa salarial em anúncios de vaga ainda não é obrigatória no Brasil. Há projetos de lei sobre o tema na Câmara dos Deputados, como o PL 1.149/2022, que prevê a informação da faixa e dos requisitos nos anúncios, com multa em caso de descumprimento.

O que está acontecendo lá fora

• União Europeia. A Diretiva (UE) 2023/970 dá ao candidato o direito de saber o salário inicial ou a faixa salarial da vaga, no anúncio ou antes da entrevista, e proíbe o empregador de perguntar quanto o candidato ganha ou ganhava (art. 5º). Também cria direitos de informação para quem já está empregado e relatórios de diferença salarial por gênero. O prazo para os países incorporarem a diretiva às leis nacionais terminou em 7 de junho de 2026, e a maioria ainda estava em processo de transposição nessa data.
• Estados Unidos. Vários estados e cidades exigem a faixa salarial nos anúncios de vaga, o que levou muitas empresas a adotar a prática em todo o país.

Para empresas brasileiras com operação ou contratação na Europa, a diretiva já é uma questão prática. Para as demais, é um sinal de para onde o tema caminha.

A transparência começa dentro da empresa

O desalinhamento aparece quando, por exemplo, a empresa anuncia uma posição urgente com salário de R$ 8 mil, enquanto profissionais que já exercem a mesma função recebem R$ 6 mil. O ruído sobre injustiça e o risco de passivo trabalhista surgem no mesmo dia em que o anúncio é publicado.

A faixa publicada na vaga é a ponta do iceberg. A base é estrutura de cargos, faixas, equidade interna, critérios de progressão e dado de mercado.

Por isso, a transparência externa só é viável quando duas etapas anteriores estão resolvidas:

1. Faixas e critérios estruturados. Responsabilidades e competências mapeadas para cada nível de cada cargo, com faixas salariais baseadas em dado de mercado. Veja plano de cargos e salários.
2. Equidade interna. Diferenças entre pessoas do mesmo cargo justificadas por fatores objetivos, como tempo na função, complexidade das entregas ou formação, e não pelo histórico de negociação de cada uma na contratação.

Tentar adotar transparência para atrair candidatos sem antes organizar a estrutura interna costuma gerar atrito com quem já está na casa.

Prós e contras de divulgar a faixa na vaga

A favor	Pontos de atenção
Atrai candidatos alinhados à faixa e reduz desistências no fim do processo	Expõe distorções internas que ainda não foram corrigidas
Encurta negociações e o tempo de fechamento das vagas	Exige faixas atualizadas e defensáveis
Reduz diferenças salariais que nascem da negociação individual	Faixas muito largas perdem utilidade como informação
Fortalece a percepção de justiça e a marca empregadora	Pede gestores preparados para explicar critérios

Como se preparar para a transparência salarial

1. Diagnostique a estrutura atual: quem está abaixo, dentro e acima da faixa de cada cargo, e por quê.
2. Corrija as distorções sem justificativa, com plano e custo calculado.
3. Escreva a política salarial, com regras de admissão, mérito e promoção. Veja política salarial.
4. Comunique primeiro para dentro: cada pessoa deve conhecer a faixa do próprio cargo antes de vê-la em um anúncio.
5. Prepare os gestores para responder às perguntas que vão surgir.
6. Só então, divulgue faixas nas vagas, começando pelas famílias de cargos com estrutura mais madura.

Uma estrutura interna sólida é o que torna a transparência possível e segura. Se a sua política salarial atual não daria segurança para divulgar as faixas das vagas hoje, esse é o ponto de partida. Conheça o projeto de Cargos e Salários.

Transparência não é abrir números. É ter critério para explicar cada um deles.