Cargo de confiança: requisitos, gratificação de 40% e reversão

O coordenador recém-promovido passa a ser chamado de "cargo de confiança" e deixa de bater ponto. A empresa entende que não precisa mais pagar horas extras. Dois anos depois, ele sai e pede todas as horas extras do período. O argumento é simples: ele não tinha subordinados, não decidia nada e ganhava pouco mais do que antes.

O cargo de confiança é uma das figuras da CLT mais usadas e mais mal usadas na estrutura de cargos. Ele tem requisitos de função e de salário. Sem os dois, o rótulo não produz o efeito que a empresa espera e ainda cria passivo.

O que é cargo de confiança na CLT

O art. 62 da CLT lista os empregados que ficam fora do regime de duração do trabalho, ou seja, sem controle de jornada e sem horas extras. No inciso II estão os gerentes, "assim considerados os exercentes de cargos de gestão", aos quais se equiparam os diretores e os chefes de departamento ou filial.

A lógica é que quem exerce gestão de verdade organiza o próprio tempo e responde por resultados, e não por horas. Por isso, a exceção depende do conteúdo do cargo, e não do nome dado a ele.

Os dois requisitos

1. Poder de gestão real

A lei fala em cargo de gestão. Na prática, o que caracteriza a gestão é o conjunto de atribuições que a pessoa de fato exerce. Os sinais mais comuns:

• lidera uma equipe ou responde por uma unidade, um departamento ou uma filial;
• toma decisões que afetam a operação sem precisar de aprovação a cada passo;
• participa de contratações, desligamentos, avaliações ou alçadas de despesa;
• representa a empresa perante a equipe, clientes ou fornecedores.

Coordenador sem equipe, analista sênior com título de "gestor" e supervisor que só repassa ordens dificilmente se encaixam. Em uma discussão judicial, o que se compara é o trabalho real, e a descrição de cargo atualizada é a primeira evidência.

2. Diferença salarial de pelo menos 40%

O parágrafo único do art. 62 traz o requisito financeiro. O controle de jornada volta a valer se o salário do cargo de confiança, somada a gratificação de função, se houver, for inferior ao salário efetivo acrescido de 40%.

Em termos práticos: se o salário do cargo efetivo, isto é, o cargo que a pessoa ocupava ou ocuparia sem a função de gestão, é de R$ 6.000, o cargo de confiança precisa pagar pelo menos R$ 8.400. Os números são hipotéticos. Pode ser um salário de R$ 8.400 numa faixa própria ou R$ 6.000 mais uma gratificação de R$ 2.400.

A lei não obriga a empresa a pagar 40% a ninguém. Ela diz que, sem essa diferença, o empregado continua sujeito ao controle de jornada e às horas extras. É uma condição para a exceção, não uma gratificação obrigatória.

E os bancários?

Os bancários têm regra própria. A jornada é de seis horas (CLT, art. 224), e o §2º do mesmo artigo afasta essa jornada para funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, desde que a gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. É uma hipótese diferente da do art. 62, com percentual diferente.

A empresa pode tirar o cargo de confiança?

Pode. Pelo art. 468, §1º, da CLT, não é alteração unilateral ilícita a determinação para que o empregado volte ao cargo efetivo, deixando a função de confiança. E, pelo §2º, incluído pela Reforma Trabalhista de 2017, essa reversão, com ou sem justo motivo, não garante a manutenção da gratificação, que não se incorpora ao salário, independentemente do tempo em que foi paga.

Antes da Reforma, a Súmula 372 do TST previa a incorporação da gratificação recebida por dez anos ou mais. A regra legal agora é a da não incorporação. Situações consolidadas antes de novembro de 2017 podem ter discussão própria e merecem análise do jurídico.

A reversão só funciona de forma limpa quando a estrutura deixa claro o que é cargo efetivo e o que é função. Quem foi contratado direto num cargo de gerente, sem cargo efetivo anterior, não tem para onde "voltar". A mudança nesse caso é outra discussão.

Faixa própria ou gratificação de função?

Na estrutura salarial, existem dois jeitos de remunerar uma posição de confiança:

	Faixa própria do cargo	Cargo efetivo + gratificação de função
Como funciona	O cargo de gestão tem a sua faixa na tabela, como qualquer outro	A pessoa mantém o cargo efetivo e recebe uma gratificação enquanto exerce a função
Quando faz sentido	Posições de gestão estáveis, que fazem parte da carreira	Funções temporárias, rotativas ou sujeitas a mandato, comuns no setor público
Reversão	Exige definir qual seria o cargo efetivo	Simples: a gratificação deixa de ser paga (art. 468, §2º)
Teste dos 40%	Comparar a faixa com o salário do cargo efetivo de origem	Gratificação de pelo menos 40% do salário efetivo
Risco	Faixa de gestão muito próxima à do especialista sênior	Gratificação congelada enquanto o salário efetivo sobe com os reajustes

O último risco da coluna da direita é o mais esquecido. Se a gratificação é um valor fixo e o salário efetivo recebe reajuste coletivo e mérito todo ano, a diferença entre os dois cai abaixo de 40% em poucos ciclos. Gratificação definida como percentual do salário efetivo evita o problema.

Cargo de confiança e carreira

Um efeito colateral comum: quando a única forma de pagar mais é a função de gestão, a empresa transforma bons especialistas em gestores relutantes. O cargo de confiança vira um caminho de remuneração, e não de liderança. A carreira em Y existe para oferecer um caminho técnico com faixas equivalentes, sem que o especialista precise assumir uma equipe para crescer. Vale lembrar que o especialista sênior, por melhor que seja, não é cargo de confiança só por ganhar bem: ele segue sujeito ao controle de jornada se não tem atribuições de gestão.

Checklist do cargo de confiança

1. Liste quem está fora do controle de jornada pelo art. 62, II, e confira se cada pessoa exerce gestão de fato.
2. Teste os 40% comparando o salário de cada um com o do respectivo cargo efetivo, depois de cada reajuste.
3. Atualize as descrições de cargo das posições de gestão, com equipe, alçadas e decisões.
4. Defina o modelo de remuneração: faixa própria ou gratificação, e, nesse caso, como percentual.
5. Registre a função no contrato e no registro do empregado, de forma que a reversão, se necessária, seja possível.
6. Revise o cargo antes da promoção. Promover alguém a coordenador para "resolver" horas extras costuma criar o passivo que se queria evitar.

Para desenhar a estrutura de cargos e as faixas, conheça as soluções de Cargos e Salários e de Estrutura Organizacional. Veja também desvio e acúmulo de função, o outro lado da mesma discussão.

Confiança não é título. É uma função que precisa existir de fato e estar paga como tal.