Bônus de contratação e bônus de retenção: quando usar e quando evitar

A candidata ideal aceita a proposta, mas com uma condição: se sair agora, perde a PLR do ano, que seria paga em três meses. A reação mais comum é aumentar o salário da oferta até compensar a perda. Só que a PLR perdida acontece uma vez, e o salário maior se repete todos os meses, com reflexos, pelos próximos anos.

Para situações pontuais, existem instrumentos pontuais. O bônus de contratação e o bônus de retenção resolvem problemas específicos sem mexer na estrutura salarial. Quando viram rotina, deixam de resolver e passam a esconder o problema que a estrutura tem.

Bônus de contratação e bônus de retenção, lado a lado

	Bônus de contratação	Bônus de retenção
Problema que resolve	O candidato perde algo ao trocar de empresa	A empresa precisa que alguém fique até uma data ou entrega
Quando é pago	Na admissão ou nos primeiros meses	Ao fim do período ou da entrega combinada
Condição típica	Devolução proporcional se sair antes de um prazo	Permanecer até a data e, de preferência, cumprir a entrega
Risco principal	Virar rotina e esconder uma faixa defasada	Pagar presença, e não resultado

Bônus de contratação

O bônus de contratação (hiring bonus ou sign-on bonus) é um valor pago ao novo empregado para compensar o que ele deixa para trás:

• uma PLR ou um bônus que seriam pagos em breve;
• um incentivo de longo prazo ainda não liberado;
• a diferença entre a pretensão salarial e o máximo da faixa, quando a empresa não quer abrir exceção na estrutura.

Ele faz sentido quando a perda do candidato é pontual e mensurável. Não faz sentido quando a faixa do cargo está abaixo do mercado. Se quase toda contratação para um cargo precisa de bônus de entrada para fechar, o problema é a faixa, e a resposta é um ajuste de mercado.

O que diz a Justiça do Trabalho

Em 2018, a SBDI-1 do TST uniformizou o entendimento de que o bônus de contratação tem natureza salarial. Quando é pago uma única vez, a repercussão fica limitada ao FGTS do mês do pagamento e à multa de 40% na rescisão, por analogia ao tratamento dado à gratificação semestral (Súmula 253). Decisões posteriores de turmas do TST indicam que, se o valor for pago de forma diluída, ao longo dos meses, a integração ao salário tende a ser completa.

Duas consequências práticas:

• A forma de pagamento importa. Parcela única tem efeito diferente de parcelas mensais.
• A cláusula de devolução precisa de cuidado. Exigir a devolução proporcional se o empregado sair antes de um prazo é prática de mercado. A validade e o limite dessa cláusula dependem da redação e devem ser avaliados pelo jurídico antes da oferta.

O tratamento previdenciário e tributário também deve ser confirmado com o contábil, porque há discussões próprias nessas esferas.

Bônus de retenção

O bônus de retenção é um valor prometido hoje e pago no futuro, se a pessoa permanecer até uma data definida. É usado quando a saída de alguém, em um momento específico, tem custo alto:

• uma fusão ou aquisição;
• a migração de um sistema crítico;
• um projeto com prazo contratual;
• um período de sucessão.

Ele tem um limite que precisa estar claro desde o início: compra tempo, e não engajamento. Uma pessoa pode ficar até a data do bônus sem entregar nada além do mínimo. Por isso, três cuidados ajudam no desenho:

1. Vincular a uma entrega, e não só à presença. "Permanecer até a conclusão da migração, com o sistema em produção" é melhor que "permanecer até 31 de março".
2. Ter fim definido. Bônus de retenção renovado todo ano vira salário disfarçado e deixa de reter.
3. Atacar a causa em paralelo. Se a pessoa só fica por causa do bônus, a empresa tem até a data de pagamento para resolver o motivo pelo qual ela sairia: faixa, cargo, perspectiva de carreira.

A alternativa permanente ao bônus de retenção, para posições estratégicas, é o incentivo de longo prazo, que retém por desenho, com períodos de carência sucessivos.

Um exemplo ilustrativo: bônus ou salário?

Uma candidata deixaria para trás uma PLR estimada em R$ 30.000. Os números são hipotéticos. A empresa tem duas formas de compensar:

• Aumentar a oferta em R$ 2.500 por mês. Considerando 13 salários e o terço de férias, são cerca de R$ 33.000 por ano, antes dos encargos. Em três anos, quase R$ 100.000, e a pessoa fica acima do ponto médio da faixa logo na entrada.
• Pagar um bônus de contratação de R$ 30.000, em parcela única, com devolução proporcional se ela sair em menos de 12 meses. O custo é próximo da perda real e o salário entra no ponto da faixa que o perfil justifica.

Os dois caminhos fecham a contratação. Só o segundo não cria uma distorção permanente na estrutura.

Governança: as regras antes do primeiro caso

Como são instrumentos de exceção, os dois precisam de regras escritas na política salarial:

• Elegibilidade: para quais cargos e situações cada instrumento pode ser usado.
• Limite: um teto, por exemplo em proporção do salário anual, definido pela empresa.
• Aprovação: a diretoria aprova cada caso, com o motivo registrado.
• Cláusulas: modelos de devolução e de condição revisados pelo jurídico.
• Orçamento separado: um valor anual reservado, para que o uso seja acompanhado e não concorra com mérito e enquadramento.
• Revisão: se os casos se repetem no mesmo cargo, a faixa entra em revisão.

Para reconhecer quem está no teto da faixa sem inflar o salário-base, o caminho é outro, que tratamos em colaborador fora da faixa salarial. Esses bônus fazem parte do pacote de recompensa total e devem ser comparados com o mercado como o restante da remuneração. Para desenhar a combinação de fixo e variável, conheça a solução de Remuneração Total.

Problema pontual pede solução pontual. Usar salário para resolver o que acontece uma vez é pagar para sempre por um problema que já passou.