Remuneração de executivos: como desenhar o pacote e o ICP

O cargo mais caro da empresa costuma ser o que tem menos critério de remuneração. O salário do diretor sai de uma negociação na contratação, o bônus é decidido no fim do ano pelo CEO e o pacote de cada executivo vai sendo ajustado caso a caso. Quando chega a hora de contratar ou reter alguém no topo, a empresa não sabe se paga acima ou abaixo do mercado nem quanto do pacote depende de resultado.

Neste artigo, explicamos as camadas da remuneração de executivos, quanto o variável pesa no mercado brasileiro, como o vínculo muda a conta e como desenhar um incentivo de curto prazo (ICP) que paga pelo resultado certo.

As camadas do pacote executivo

Camada	O que é	O que responde
Fixo	Salário ou pró-labore mensal	Quanto vale a posição no mercado
Incentivo de curto prazo (ICP)	Bônus anual ligado às metas do ano	O que o executivo precisa entregar neste exercício
Incentivo de longo prazo (ILP)	Ações, ações virtuais ou bônus diferido, com carência	Por que continuar na empresa nos próximos anos
Benefícios	Saúde, previdência, veículo e outros	O que completa a recompensa total

No topo da empresa, uma parte grande do pacote depende do variável. Comparar só o salário com o mercado leva a conclusões erradas: dois diretores com o mesmo fixo podem ter pacotes totais muito diferentes.

Quanto o variável pesa no Brasil

O Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, da Evermonte, ouviu 1.976 diretores e executivos C-level entre novembro de 2025 e janeiro de 2026. O bônus de curto prazo efetivamente pago ao CEO, medido em salários mensais, cresce com o porte da empresa:

Faturamento da empresa	Bônus pago ao CEO	Fixo + bônus no ano
Até R$ 500 milhões	7,3 salários	R$ 1,33 milhão
De R$ 500 milhões a R$ 5 bilhões	9 salários	R$ 2,16 milhões
Acima de R$ 5 bilhões	11 salários	R$ 4,80 milhões

Nas empresas acima de R$ 5 bilhões, o mesmo levantamento mostra bônus de 8 salários para o CFO e de 6,1 para o diretor de RH. Os valores são de bônus pago, e não do potencial previsto em contrato, e não incluem benefícios nem incentivo de longo prazo.

Na prática, num pacote de topo o bônus pode valer quase um ano de salário. Um ICP mal desenhado, que paga sempre ou nunca paga, desperdiça a maior parcela variável da folha executiva.

O vínculo muda a conta

O mesmo líquido para o executivo custa valores diferentes para a empresa conforme o vínculo:

• CLT: salário com 13º, férias com o terço, FGTS e encargos. O bônus pode ser pago como PLR, dentro das regras da Lei 10.101/2000, ou como gratificação.
• Diretor estatutário: eleito pelo estatuto ou pelo contrato social, recebe pró-labore, sem 13º, férias nem FGTS obrigatório. Só se sustenta com autonomia real de gestão. Pela Súmula 269 do TST, o empregado eleito diretor tem o contrato de trabalho suspenso, salvo se continuar subordinado como empregado.
• PJ: o menor custo direto e o maior risco. Com subordinação, horário e pessoalidade, o vínculo pode ser reconhecido, com todo o passivo trabalhista do período.

Nas sociedades anônimas, há uma regra a mais. Pelo art. 152 da Lei 6.404/1976, a assembleia geral fixa o montante global ou individual da remuneração dos administradores. A participação dos administradores nos lucros só pode ser prevista quando o estatuto fixa dividendo obrigatório de 25% ou mais, não pode passar da remuneração anual deles nem de 10% dos lucros, e só é devida no exercício em que os acionistas recebem o dividendo obrigatório.

A calculadora CLT x PJ x diretor estatutário compara o custo anual das três formas para o mesmo líquido. O enquadramento de cada caso deve ser validado com assessoria jurídica e tributária.

Como desenhar o ICP

Um ICP que funciona responde a quatro perguntas antes de qualquer número.

1. O que libera o pagamento. Um gatilho de resultado da empresa, como EBITDA ou lucro, define se existe bônus no ano. Sem o gatilho, o programa paga bônus de área mesmo quando a empresa perde dinheiro.

2. O que define o tamanho. Sobre o gatilho, entram os indicadores da área de cada executivo, com pesos. A regra que vale para todo programa de remuneração variável vale aqui: no máximo cinco indicadores, que o executivo consegue influenciar e acompanhar ao longo do ano.

3. Quanto paga em cada nível de entrega. O resultado vira uma nota, e a nota vira um múltiplo salarial. A referência do múltiplo vem do mercado do cargo e do nível.

Exemplo ilustrativo, com números fictícios, para um cargo cuja mediana de mercado é de 6 salários de bônus:

Nota	Leitura	Referência de mercado	Múltiplo
Abaixo do gatilho	A empresa não atingiu o resultado mínimo	-	0
1	Entrega mínima	Primeiro quartil (P25)	4 salários
2	Meta atingida	Mediana (P50)	6 salários
3	Meta superada	Terceiro quartil (P75)	8 salários

4. As regras de exceção. Elegibilidade, pagamento proporcional para quem entrou no meio do ano, o que acontece no desligamento e quem apura os resultados. É nessas regras que os programas costumam gerar contestação.

A ordem de validação

O desenho começa com o CEO, que define a estratégia e as metas que importam. Depois passa pelo diretor financeiro, que responde por custo, orçamento e apuração. Antes de ir ao conselho ou à diretoria, cada cenário precisa estar simulado: quanto o programa custa com nota mínima, com meta atingida e com meta superada, já com encargos.

O ICP costuma substituir os bônus e comissões avulsos que os executivos recebiam antes. Por isso a simulação também precisa comparar o pacote novo com o antigo, pessoa a pessoa, para ninguém descobrir na apuração que perdeu dinheiro sem saber.

Os erros mais comuns

• Copiar o pacote de outra empresa. O múltiplo de um CEO de uma empresa de R$ 5 bilhões não serve para uma de R$ 300 milhões.
• Bônus discricionário. Quando o valor depende só da avaliação de quem paga, o executivo não sabe o que precisa entregar.
• Indicadores demais. Com oito metas, nenhuma pesa o suficiente para mudar decisões.
• ILP antes da estrutura. O incentivo de longo prazo retém quem já chegou ao topo. Ele só funciona quando o fixo e o ICP já estão alinhados ao mercado.

Para desenhar a remuneração dos seus executivos com referência de mercado, conheça a solução de Remuneração Total. O DataSalarial traz, por cargo, o múltiplo salarial do variável e o mix entre fixo e variável.