Trocar gente economiza salário? O que mostram os dados do Caged

Existe uma ideia antiga e confortável sobre rotatividade: quando alguém experiente sai, a empresa contrata outra pessoa por menos, e a folha fica mais leve. A saída teria um custo, mas também uma economia.

Fomos verificar essa ideia nos dados. Analisamos os microdados do Novo Caged, o registro oficial de admissões e desligamentos com carteira assinada, de janeiro a agosto de 2026. Foram cerca de 14 milhões de admissões e 13,2 milhões de desligamentos. A pergunta era uma só: na mesma ocupação, quem entra ganha menos do que quem sai?

O resultado: a economia quase não existe

Comparando a mediana salarial de admissão com a de desligamento dentro de cada ocupação (CBO), e ponderando pelo número de admissões, quem entra ganha 0,6% menos do que quem sai. Quando a comparação é feita também dentro da mesma faixa de idade, para reduzir o efeito da experiência, a diferença cai para 0,3%.

Em 61% das ocupações analisadas, a mediana de entrada é de fato menor que a de saída. Mas a distância é pequena: num salário de R$ 2.000, que é próximo da mediana de admissão do período, 0,6% representa cerca de R$ 12 por mês.

Ou seja, na maior parte do mercado formal, a rotatividade troca uma pessoa por outra pelo mesmo preço.

Onde a diferença aparece

A diferença cresce nos cargos mais qualificados e nos setores que concentram esses cargos.

Grande grupo ocupacional (CBO)	Quem entra em relação a quem sai
Técnicos de nível médio	1,9% menos
Profissionais das ciências e das artes (em geral, nível superior)	1,5% menos
Serviços administrativos	1,2% menos
Dirigentes e gerentes	0,5% menos
Serviços e comércio	0,4% menos
Produção industrial	praticamente igual

Setor (seção da CNAE)	Quem entra em relação a quem sai, na mesma ocupação
Eletricidade e gás	6,5% menos
Atividades financeiras	3,9% menos
Indústrias extrativas	2,6% menos
Informação e comunicação	2,6% menos
Comércio	0,8% menos
Construção	praticamente igual
Atividades administrativas e serviços complementares	praticamente igual

Algumas ocupações com grande volume de contratação ilustram a diferença:

Ocupação	Mediana de admissão	Mediana de desligamento	Diferença
Enfermeiro	R$ 4.367	R$ 4.668	6,5% menos
Analista de desenvolvimento de sistemas	R$ 7.200	R$ 7.500	4,0% menos
Analista de suporte computacional	R$ 3.000	R$ 3.123	3,9% menos
Técnico de apoio ao usuário de informática	R$ 2.238	R$ 2.317	3,4% menos
Contador	R$ 4.405	R$ 4.458	1,2% menos
Analista de recursos humanos	R$ 3.800	R$ 3.783	praticamente igual
Administrador	R$ 4.000	R$ 3.928	1,8% mais

Uma economia pequena diante de um custo grande

Mesmo onde a diferença existe, ela é pequena perto do custo de repor alguém. A estimativa citada pelo Gallup é de meio a duas vezes o salário anual da pessoa, somando recrutamento, tempo da vaga aberta, treinamento e o período até o substituto atingir o desempenho esperado. Explicamos a conta em custo do turnover.

Um exemplo com os números da tabela, considerando 13 salários e o terço de férias: um analista de desenvolvimento de sistemas que sai ganhando R$ 7.500 é substituído por alguém que entra com R$ 7.200.

• A economia é de R$ 300 por mês, ou cerca de R$ 4.000 por ano.
• O custo da saída, pela estimativa mais conservadora do Gallup, de meio salário anual, fica perto de R$ 50.000.
• A economia salarial levaria mais de uma década para pagar uma única reposição.

Na maioria das ocupações operacionais, em que a diferença é praticamente zero, a conta nem começa.

O que isso diz sobre a gestão de salários

O que os dados sugerem, com a ressalva de que cada empresa tem a sua realidade:

• Turnover não é ferramenta de controle de folha. Se a reposição sai pelo mesmo salário, a rotatividade só adiciona o custo da troca. A redução de folha que às vezes se atribui à rotatividade costuma vir de outra coisa, como cortar a posição ou reorganizar a equipe.
• O mercado não está mais barato do que a sua tabela. Se quem entra na mesma ocupação ganha o mesmo que quem sai, a pessoa que sai por salário dificilmente será substituída por menos. O preço de mercado do cargo é aquele, e a pesquisa salarial serve para enxergá-lo antes da saída, e não depois.
• Nos cargos qualificados, a diferença é um sinal de compressão. Quando quem entra ganha menos do que quem sai, parte da explicação é a experiência. A outra parte pode ser uma tabela que não acompanha o mercado e uma equipe antiga que recebeu aumentos sem critério. A mesma diferença, vista de dentro, aparece como pessoas na mesma função com salários distantes, um risco de equiparação salarial.
• Reter custa menos do que repor, e a retenção começa na tabela. Faixas alinhadas ao mercado, critério de mérito e um caminho de carreira visível fazem mais pela folha do que contar com a economia de cada saída.

Como fizemos a análise

Usamos os microdados públicos de movimentação do Novo Caged, do Ministério do Trabalho e Emprego, de janeiro a agosto de 2026. Para comparar situações equivalentes, filtramos:

• apenas empregados da categoria geral, com jornada contratual de 40 horas semanais ou mais e salário mensal;
• sem contratos intermitentes, contratos em tempo parcial e aprendizes;
• admissões por primeiro emprego, reemprego, prazo determinado e tipo não informado;
• desligamentos por dispensa, pedido, término de contrato e acordo, sem transferências, aposentadorias e falecimentos;
• salários entre 0,8 e 100 salários mínimos.

Comparamos as medianas de admissão e de desligamento em cada ocupação com pelo menos 500 movimentações de cada lado e calculamos a média ponderada pelo número de admissões.

Três limites precisam ser lembrados:

1. O Caged não liga uma admissão à saída que ela repõe. A comparação é entre os fluxos de entrada e de saída de cada ocupação, e não entre o substituto e o substituído.
2. A CBO agrupa cargos de níveis diferentes, como júnior e sênior, na mesma ocupação.
3. O salário de desligamento é o salário contratual no momento da saída, sem variável nem benefícios.

Os números descrevem o mercado formal como um todo e não substituem a comparação cargo a cargo com uma pesquisa salarial, como mostramos em pesquisa salarial: média, mediana e percentis.

Para estimar quanto custa cada saída na sua empresa, use a calculadora de custo do turnover. Se a rotatividade já é um problema, veja o desafio de turnover e atração.

A vaga reposta custa o mesmo salário. A diferença é que ela também custa a troca.